Point de départ
Non, le BSI n'est pas obligatoire
Le Bilan Social Individuel ne figure dans aucun article du Code du travail. Aucun seuil d'effectif ne le déclenche, aucune sanction ne punit son absence, aucune norme n'en fixe le contenu.
C'est une démarche volontaire. Et c'est précisément ce qui en fait un outil de communication interne plutôt qu'une formalité administrative de plus : une entreprise qui remet un BSI le fait parce qu'elle a quelque chose à montrer, pas parce qu'on l'y oblige. Vos salariés le perçoivent.
Cette liberté a une contrepartie : rien ne vous guide sur ce qu'il faut y mettre, ni sur la manière de le présenter. C'est là que se joue la réussite ou l'échec du document.
Textes applicables
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Aucun texte légal n'encadre le Bilan Social Individuel. À ne pas confondre avec le bilan social d'entreprise, lui bien obligatoire au-delà de 300 salariés — deux documents différents, deux logiques opposées.
Clarification
Trois documents que l'on confond souvent
Les noms se ressemblent, les finalités n'ont rien à voir. Le BSI parle à un salarié ; les deux autres parlent aux représentants du personnel.
FACULTATIF
Bilan Social Individuel
Un document personnalisé remis à chaque salarié, qui détaille sa rémunération globale : salaire, charges patronales, protection sociale, épargne, formation, avantages en nature. Aucune obligation, aucun format imposé. Sa finalité est la reconnaissance et la pédagogie.
OBLIGATOIRE — 300 SALARIÉS ET PLUS
Bilan social d'entreprise
Un document collectif présenté au CSE, qui agrège des indicateurs sur l'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail, avec un historique sur trois ans. Il alimente le dialogue social. Il ne s'adresse jamais à un salarié en particulier.
OBLIGATOIRE — AVEC CSE
BDESE
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales : le support de référence mis à disposition des élus du personnel. Depuis les ordonnances de 2017, c'est elle qui porte juridiquement les indicateurs autrefois regroupés dans le bilan social.
En pratique
Vos obligations réelles en matière de rémunération
Si le BSI est libre, la transparence salariale, elle, est de plus en plus encadrée. Voici ce qui s'impose aujourd'hui selon votre effectif.
- À partir de 50 salariés — index de l'égalité professionnelle. Une note sur 100, calculée à partir de cinq indicateurs (quatre pour les entreprises de 50 à 250 salariés), à publier chaque année sur votre site au plus tard le 1er mars, à communiquer au CSE et à transmettre à l'administration. En dessous de 75 points, l'entreprise doit définir des mesures de correction pour atteindre ce seuil dans un délai de trois ans. L'absence de publication ou de plan de correction expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- Avec un CSE — alimentation de la BDESE. Les données économiques, sociales et environnementales doivent y être accessibles aux élus, avec un niveau de détail qui varie selon que vous êtes en deçà ou au-delà de 300 salariés.
- À partir de 300 salariés — bilan social. L'article L. 2312-28 du Code du travail prévoit que la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale porte en outre sur le bilan social de l'entreprise. Ses informations sont mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande, ainsi que de l'inspection du travail.
- À partir de 1 000 salariés — écarts de représentation. Les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif publient chaque année, au plus tard le 1er mars, les écarts éventuels de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L'objectif est de 30 % depuis le 1er mars 2026, et passera à 40 % au 1er mars 2029.
Aucune de ces obligations ne se satisfait d'un BSI, et le BSI ne dispense d'aucune d'elles. Ce sont deux registres distincts : l'un rend des comptes aux instances, l'autre s'adresse à la personne.
Ce qui change
La directive européenne sur la transparence salariale
Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 renverse la logique : plutôt que de constater les écarts de rémunération a posteriori, elle vise à les prévenir en rendant les salaires structurellement lisibles.
Son article 5 donne à tout candidat le droit de connaître la rémunération initiale du poste, ou sa fourchette, avant l'entretien d'embauche — via l'offre d'emploi publiée ou par un autre canal. Il interdit également à l'employeur d'interroger un candidat sur l'historique de sa rémunération. L'article 6 impose de rendre accessibles les critères de détermination des rémunérations et de progression salariale. Et en cas de litige, l'article 18 renverse la charge de la preuve : c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination.
Une précision souvent mal rapportée : la directive n'impose pas l'affichage systématique du salaire dans toute annonce. Elle impose que l'information parvienne au candidat avant l'entretien, l'offre d'emploi n'étant qu'un canal possible parmi d'autres.
250 salariés et plus
Publication annuelle des écarts de rémunération. Première échéance attendue au plus tard le 7 juin 2027.
150 à 249 salariés
Publication tous les trois ans, première échéance également attendue au plus tard le 7 juin 2027.
100 à 149 salariés
Publication tous les trois ans, avec une première échéance repoussée au 7 juin 2031.
Moins de 100 salariés
Aucune obligation de reporting, mais rien n'empêche une démarche volontaire de transparence.
Où en est la France ? La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026. Ce délai n'a pas été tenu : le projet de loi, composé de 22 articles, n'a été transmis au Conseil d'État que le 6 juin 2026. Un vote est visé d'ici la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur annoncée au 1er janvier 2028.
Le point à retenir pour les entreprises de plus de 50 salariés : le projet de loi prévoit un jeu de sept indicateurs obligatoires appelé à se substituer à l'index de l'égalité professionnelle actuel. L'index tel que vous le connaissez a donc vocation à disparaître. Tant que le texte n'est pas promulgué, rien n'est définitif — ni son contenu, ni son calendrier.
Les seuils et échéances de reporting ci-dessus sont issus des articles 9 et 34 de la directive elle-même. Les éléments relatifs au projet de loi français proviennent d'annonces gouvernementales : ils restent susceptibles d'évoluer jusqu'au vote. Cette page reflète l'état des informations disponibles au 12 août 2026 ; vérifiez auprès de votre conseil juridique avant toute décision engageante.
Notre lecture
Le BSI ne coche aucune case — il prépare le terrain
Il serait malhonnête de vous vendre le BSI comme une réponse à la directive européenne : ce sont deux exercices différents. Le reporting réglementaire s'adresse à l'administration et aux instances ; le BSI s'adresse à un salarié, chez lui, le document en main.
Mais les deux mouvements convergent. Dans une entreprise où les grilles salariales deviennent consultables et les écarts publiés, la question que se posera chaque collaborateur n'est plus « combien gagne mon voisin » mais « qu'est-ce que je reçois exactement, et pourquoi ». Une entreprise qui a déjà pris l'habitude d'expliquer sa rémunération globale aborde cette période avec une longueur d'avance. Celle qui découvre l'exercice sous la contrainte le subit.
C'est aussi pour cette raison que nous ne nous limitons pas à la mise en page. Le choix des éléments à intégrer, leur formulation, leur mise en contexte — un montant de charges patronales présenté sans explication se lit comme une provocation, correctement amené il devient un argument de fidélisation. C'est ce travail RH en amont qui détermine la façon dont le document sera reçu.
Échéance de transposition
7 juin 2026
Date limite fixée par la directive (UE) 2023/970 aux États membres. La France ne l'a pas tenue : l'adoption du texte français est attendue d'ici fin 2026.
Prendre de l'avance plutôt que subir
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Aucun engagement
Note et sources
Cette page a une vocation informative et ne constitue pas un conseil juridique. Dalicea accompagne ses clients sur la conception et la production de leurs Bilans Sociaux Individuels, pas sur la conformité réglementaire de leur politique salariale : pour cela, adressez-vous à votre conseil habituel.
Références utilisées :
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 — articles 5 (transparence avant l'embauche), 6 (critères de rémunération), 9 (communication des écarts et seuils d'effectif), 10 (évaluation conjointe au-delà de 5 % d'écart non justifié), 18 (charge de la preuve) et 34 (échéance de transposition fixée au 7 juin 2026).
- Code du travail, article L. 2312-28 — consultation annuelle du CSE sur la politique sociale et bilan social au-delà de 300 salariés.
- Ministère du Travail — index de l'égalité professionnelle : indicateurs, seuil de 75 points, publication au 1er mars, pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain » — représentation équilibrée parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.
- Annonces du ministère du Travail du 6 juin 2026 relatives au projet de loi de transposition.
Page publiée le 12 août 2026. Dernière vérification du cadre réglementaire : 12 août 2026. Les seuils de reporting et l'échéance de transposition ont été vérifiés directement dans le texte de la directive publié au Journal officiel de l'Union européenne ; les éléments relatifs au projet de loi français, non encore adopté, reposent sur des annonces gouvernementales et restent susceptibles d'évoluer.